|
|
Прямая речь
 Полный список материалов
Кадры, Управление
Человеческий фактор в страховании
Николенко Николай Петрович
Первый заместитель председателя правления СОАО «Русский Страховой Центр» до 25.12.2010 г.
|
Какие новые тенденции в сфере управления человеческими ресурсами на российской страховом рынке хотелось бы отметить? В чем значение кадрового менеджмента для развития страховой организации?
В предыдущих комментариях мы останавливались на вопросах системного менеджмента. Чтобы сохранить общую логику публикаций, напомню, что системный менеджмент включает в себя объекты и субъекты управления, виды менеджмента (операционный, управление продажами, управление информационными технологиями, финансовое управление, управление персоналом и т.д.) и уровни управления (стратегический и оперативный).
При всей значимости перечисленных выше видов управления определяющую роль в страховой компании играет HR-менеджмент или управление человеческими ресурсами. Совершенно очевидно, что основу любой организации, наряду с процессами и технологиями, составляют люди. Известна крылатая фраза о том, что организация способна только на то, на что способен ее персонал. Персонал является и объектом, и одновременно субъектом управления. Те люди, которые управляют другими людьми, называются менеджерами. Поэтому всегда вызывает недоумение, когда продавца по продаже какого-либо товара называют менеджером по продаже, например, стеклопакетов. Менеджер по продажам управляет продавцами, которые есть в его отделе, управлении и т.п. Извините за нескромность, но когда меня спрашивают о том, чем я занимаюсь, я всегда отвечаю: последние 32 года я занимаюсь только одним – управляю другими людьми. Это могут быть разные организации: воинские, учебные, страховые и т.д. Но суть функций одна: управление персоналом.
Эффективное управление персоналом имеет ключевое значение для успешной деятельности страховой компании в силу следующих причин:
- Бизнес-процессы, стандарты, оргструктуры и функции реализуются не сами по себе, а через сознательную деятельность людей. Мы видим немало примеров, когда западные технологии и процедуры, характерные для развитого рынка, «спотыкаются» на российском человеческом факторе и национальных особенностях. В условиях «неотлаженности» процессов и процедур, что характерно для развивающегося рынка, роль человеческого фактора гораздо выше, чем в стабильных условиях. Я думаю, что именно недооценка «персонификации» бизнеса в России и необходимости учета специфических особенностей российского пути развития является больной точкой вошедших на российский страховой рынок западных компаний. Поэтому опора исключительно на иностранный менеджмент в управлении приобретенной российской страховой компании вряд ли, на мой взгляд, является правильной.
- Успех в бизнесе в определяющей степени зависит от «качества человеческого материала». Если говорить математическим языком, то можно сказать, что успех страховой компании определяется скоростью принятия решений (У=Vпр.). А скорость принятия решений зависит от количества уровней, принимающих решение и компетентности принимающих решение сотрудников и менеджеров (Vпр = Ку + Кк).
- В отличие от развитых рынков, в нашей стране среда турбулентна, а страховой рынок развивается высокими темпами. Всегда привожу простой пример. Действия персонала в развитом и стабильном рынке можно сравнить с полетом самолета на высоте 10 000 метров, которым управляет автопилот (стандарты, процедуры, регламенты и т.п.) В российских условиях «страховой самолет» находится на взлете, да еще в турбулентной среде. Никогда никто на автопилоте не взлетает, самолет в воздух поднимает пилот. Поэтому в наших условиях роль человеческого фактора значительно выше, особенно менеджеров.
- Сегодня на страховом рынке в силу известных причин сложилась ситуация, при которой «бал правят» работники, а не работодатели. Сегодня персонал выбирает компанию, комфортную для своей работы. Рынок перегрет из-за массовой подготовки страховых компаний к продаже, демпинга по ценам и желанием любой ценой (читай – убыточной) нарастить объемы продаж. Естественно, ситуация не вечная, но она сегодня существует. Поэтому страховым компаниям приходится становиться все более изобретательными в выборе форм и методов работы с персоналом.
- Конкурентные преимущества страховой компании проявляются через персонал: его компетенции, лояльность к компании и клиентам. Хочешь выиграть в продажах - нанимай или выращивай лучших продавцов, хочешь иметь высокий результат - нанимай или выращивай лучших менеджеров.
- В некоторых страховых компаниях идеологические заклинания типа: «Мы – единая команда», «Наша величайшая ценность – персонал», не подкрепляются реальной повседневной работой, направленной на реализацию этих постулатов в жизнь. Мы видим, что во многих компаниях по отношению к персоналу процветает чванство, бюрократия и пренебрежительное отношение, которое является следствием технократического менталитета наших управленцев. Яркое подтверждение - расхожие фразы о том, что незаменимых у нас нет, хотя каждый человек незаменим по-своему. С другой стороны, очевидным является тот факт, что в компании никогда не будет хорошо клиенту, если в ней плохо персоналу.
- Финансовые результаты, технологии, продукты и клиентов создают не бренды, а сотрудники. Хотя и бренды тоже создают люди. Если мы хотим успешно развивать свой бизнес, то нужно сделать только одно: создать комфортные условия для персонала в долгосрочной перспективе. Мой опыт работы в бизнесе привел к одной простой мысли: ключевыми факторами успеха являются компетентный персонал и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками компании.
- Существуют наболевшие вопросы в области управления персоналом, к наиболее значимым из которых можно отнести следующие:
- недостаточное внимание к корпоративной культуре;
- мотивация персонала;
- система коммуникаций в компании;
- система обучения и развития персонала;
- технократический менталитет топ-менеджеров;
- проблемы развития команд;
- остаточный принцип финансирования в области HR по критериям затрат;
- синдромы менеджмента в менеджерских командах.
Все отмеченные выше обстоятельства диктуют острую необходимость создания системы управления человеческими ресурсами в страховой компании. Такая система включает в себя: субъекты и объекты управления, а также содержание, принципы, формы и методы управления человеческими ресурсами.
Содержание системы HR-менеджмента состоит из двух основных модулей: формирование человеческих ресурсов и развитие человеческих ресурсов страховой компании.
В свою очередь формирование человеческих ресурсов предполагает:
- маркетинг персонала;
- планирование потребностей в человеческих ресурсах;
- подбор, отбор и найм работников;
- адаптацию новых работников;
- увольнение персонала.
Однако на формировании человеческих ресурсов процесс управления персоналом не заканчивается. Развитие человеческих ресурсов является многогранным видом деятельности и включает в себя:
- деловую оценку;
- формирование и развитие корпоративной культуры;
- создание системы мотивации;
- управление конфликтам;
- формирование коммуникаций;
- управление карьерой;
- развитие лидеров и талантов;
- создание и развитие команд;
- развитие кадрового резерва и система управления талантами;
- обучение персонала.
Рассмотрение отдельных наиболее значимых функций управления персоналом в страховой компании мы продолжим в наших следующих комментариях.
16 июля 2008 г.
Версия для печати
Смотрите другие материалы по этой тематике: Кадры, Управление
В материале упоминаются: |
Компании, организации:
|
|
Персоны:
|
|
|
|
Предыдущие отзывы:
17 июля 2008 г. 10:12 НатальяЧеловеческий фактор в страховании
Интересная статья. Отрадно, что среди наших управленцев есть руководители, считающие что основой любой деятельности является персонал. Правдиво и честно описываются реальные проблемы в управлении персоналом в нашей отрасли.
17 июля 2008 г. 15:23 Кошелев Константинмнение
Спасибо Николай Петрович.
Ёмко, кратко и по сути.
31 июля 2008 г. 14:31 Вл. Батурин
Спасимо за четко сформулированные проблеммы.
Господи, ну почему умных людей мало!?
И спасибо Господи, что вообще есть!!!
5 августа 2008 г. 13:05 Гостьо статье
Уже лучше, ближе к реальности, не то что статья "О стоимости компании". Хотя опять много теории. Автор мог бы привести примеры из жизни для последнего списка задач.
Будем следить за новыми комментариями...
5 августа 2008 г. 13:57 Михаил Перминовкадры решают все
Согласен совсеми до меня, а особенно п.6. В яблочко Николай Петрович! За что и уважаем.
30 августа 2008 г. 12:51 Олег Лютцковвопрос
Николай Петрович? А что есть "синдромы менеджмента в менеджерских командах"? Растолкуйте бестолковому?
С уважением.
8 сентября 2008 г. 08:48 Автор
Спасибо всем за отзывы. Олег, это редакторская опечатка. Правильно будет так: синдромы менеджмента и менеджерских команд. О синдромах читайте в следующих комментариях. С уважением, Н.П.
15 сентября 2008 г. 15:16 Михаил
Очень хорошая статья. Всем бы руководителем ее почитать. К сожалению, зачастую кадры не ценятся. А ведь еще Екатерина вторая говорила "нельзя скупиться в поощрениях и наградах". История показала, что она была права, возвеличив и приблизив к себе выдающихся людей. Так и многим руководителям страховых и перестраховочных обществ надо замечать талантливых сотрудников, проявляющих рвение и старательность в работе и максимально их поощрять. Тогда эти сотрудники будут работать еще лучше и не уйдут к дургому работодателю
15 сентября 2008 г. 15:36 Савинова ИринаЧеловеческий фактор в страховании
Как всегда - безупречно. Из прочитанного можно сделать только один вывод - статья написана опытным и успешным практиком. Низкий поклон автору.
Одновременно хочу спросить у «Гостя» (относительно его комментария): а Вы много практически или теоретически смогли достигнуть в какой нибудь области знаний (исключая гастрономическую и т.п.). Если «да», расскажите где делитесь своим опытом. А иначе это похоже на зависть чужому успеху. У Вас даже имени своего нет…
16 сентября 2008 г. 14:25 Оноприенко ЕвгенияЧеловеческий фактор в страховании
Николай Петрович, Ваше высказывание "...что в компании никогда не будет хорошо клиенту, если в ней плохо персоналу." - крылатая фраза! С удовольствием Вас цитирую!
22 сентября 2008 г. 17:34 Потапчук Олеся
Заданная тема, как мне кажется, никогда не потеряет свою актуальность. К сожалению. Каждое слово П. 6 статьи настолько достоверно и знакомо!
Мне вот любопытно, где эта проблема стоит острее - в центральных офисах или в филиалах СК?
Для "Гостя": примеры из жизни на каждом шагу, кругом. Неужели Вы с этим не сталкивались? Я вот, например, четыре года отдала УРАЛСИБу. Мы сами создавали свою команду, гордились ею, руководство же, наоборот, "постаралось". Вынуждена перечеркнуть все, что было наработано, и без капли сожаления (никогда не могла бы даже себе представить такое!) начинать работать под другой эгидой.
Может, мой отзыв несколько эмоциональный, но мне непонятно, для чего ЦО навязывает какую-то мораль, копроративные ценности и прочее, кричит об этом, можно сказать; когда это всего лишь блестящая обертка, а внутри -.... противно наблюдать.
я пришла к одному выводу - тебя как сотрудника ценят на стадии развития и становления филиала, потом считают, что все каналы появились сами собой и никуда не исчезнут.
Николай Петрович, очень жаль, что Вы оставили УралСиб. Остались корпоративные кодексы, миссии, идеи (тогда даже была опубликована Вашв статья в "Русском полисе") так и не воплощенные в жизни.
С уважением, Олеся Потапчук
9 февраля 2009 г. 22:55 Крыгина Юлиявопрос
Николай Петрович, очень хотелось бы изучить Ваши книги, в особенности «Как управлять страховой компанией»; «Реинжиниринг бизнес-процессов страховой компании»; «Реинжиниринг страховой компании»; «Реинжиниринг во имя клиента»; «Менеджмент человеческих ресурсов», но к сожалению, нигде не могу их найти. Неужели столь полезную и актуальную в любое время литературу больше не издают?? Как и где можно достать Ваши книги? Заранее благодарю за ответ.
5 августа 2009 г. 01:30 ВиталийЧеловеческий фактор
С уважением к автору! Все грамотно и правдиво , я хочу акцентировать на этих словах, цитата:"Извините за нескромность, но когда меня спрашивают о том, чем я занимаюсь, я всегда отвечаю: последние 32 года я занимаюсь только одним – управляю другими людьми. Это могут быть разные организации: воинские, учебные, страховые и т.д. Но суть функций одна: управление персоналом." А от себя перефразирую опять-таки автора : Эффективное управление персоналом имеет ключевое значение для успешной деятельности не только страховой компании !
Я честно скажу , что с страховой деятельностью я никак не связан , поэтому на своем опыте руководителя с уверенность скажу , что без персонала хороший бизнес никогда не построишь !!!!!
Всем Вам , правильных решений при работе с персоналом !!!
|
|