Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Google+ Facebook Вконтакте Twitter Telegram
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы Юбилейная XXV Международная конференция по страхованию
    Этот деньПортал – ПомощьМИГ – КоммуникацииОбучениеПоискСамое новое (!) mig@insur-info.ru. Страхование сегодня Сделать «Страхование сегодня» стартовой страницей «Страхование сегодня». Добавить в избранное   
Самое новое
Идет обсуждение
Пресса
Страховые новости
Прямая речь
Интервью
Мнения
В гостях у компании
Анализ
Прогноз
Реплики
Репортажи
Рубрики
Эксперты
Голос рынка
Аналитика
Термины
За рубежом
История страхования
Посредники
Автострахование
Страхование жизни
Авиакосмическое
Агрострахование
Перестрахование
Подписка
Календарь
Этот день
Страховые реестры
Динамика рынка
Состояние лицензий
Знак качества
Страховые рейтинги
Фотографии
Компании
Визитки
Пресс-релизы


Claims&Pays 2024. Урегулирование убытков в страховании
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы


Top.Mail.Ru

Прямая речь

  Полный список материалов

  Кадры, Управление
Человеческий фактор в страховании
Николенко Николай Петрович
Первый заместитель председателя правления СОАО «Русский Страховой Центр» до 25.12.2010 г.
страхование сегодняКакие новые тенденции в сфере управления человеческими ресурсами на российской страховом рынке хотелось бы отметить? В чем значение кадрового менеджмента для развития страховой организации?

В предыдущих комментариях мы останавливались на вопросах системного менеджмента. Чтобы сохранить общую логику публикаций, напомню, что системный менеджмент включает в себя объекты и субъекты управления, виды менеджмента (операционный, управление продажами, управление информационными технологиями, финансовое управление, управление персоналом и т.д.) и уровни управления (стратегический и оперативный).

При всей значимости перечисленных выше видов управления определяющую роль в страховой компании играет HR-менеджмент или управление человеческими ресурсами. Совершенно очевидно, что основу любой организации, наряду с процессами и технологиями, составляют люди. Известна крылатая фраза о том, что организация способна только на то, на что способен ее персонал. Персонал является и объектом, и одновременно субъектом управления. Те люди, которые управляют другими людьми, называются менеджерами. Поэтому всегда вызывает недоумение, когда продавца по продаже какого-либо товара называют менеджером по продаже, например, стеклопакетов. Менеджер по продажам управляет продавцами, которые есть в его отделе, управлении и т.п. Извините за нескромность, но когда меня спрашивают о том, чем я занимаюсь, я всегда отвечаю: последние 32 года я занимаюсь только одним – управляю другими людьми. Это могут быть разные организации: воинские, учебные, страховые и т.д. Но суть функций одна: управление персоналом.

Эффективное управление персоналом имеет ключевое значение для успешной деятельности страховой компании в силу следующих причин:

  1. Бизнес-процессы, стандарты, оргструктуры и функции реализуются не сами по себе, а через сознательную деятельность людей. Мы видим немало примеров, когда западные технологии и процедуры, характерные для развитого рынка, «спотыкаются» на российском человеческом факторе и национальных особенностях. В условиях «неотлаженности» процессов и процедур, что характерно для развивающегося рынка, роль человеческого фактора гораздо выше, чем в стабильных условиях. Я думаю, что именно недооценка «персонификации» бизнеса в России и необходимости учета специфических особенностей российского пути развития является больной точкой вошедших на российский страховой рынок западных компаний. Поэтому опора исключительно на иностранный менеджмент в управлении приобретенной российской страховой компании вряд ли, на мой взгляд, является правильной.
  2. Успех в бизнесе в определяющей степени зависит от «качества человеческого материала». Если говорить математическим языком, то можно сказать, что успех страховой компании определяется скоростью принятия решений (У=Vпр.). А скорость принятия решений зависит от количества уровней, принимающих решение и компетентности принимающих решение сотрудников и менеджеров (Vпр = Ку + Кк).
  3. В отличие от развитых рынков, в нашей стране среда турбулентна, а страховой рынок развивается высокими темпами. Всегда привожу простой пример. Действия персонала в развитом и стабильном рынке можно сравнить с полетом самолета на высоте 10 000 метров, которым управляет автопилот (стандарты, процедуры, регламенты и т.п.) В российских условиях «страховой самолет» находится на взлете, да еще в турбулентной среде. Никогда никто на автопилоте не взлетает, самолет в воздух поднимает пилот. Поэтому в наших условиях роль человеческого фактора значительно выше, особенно менеджеров.
  4. Сегодня на страховом рынке в силу известных причин сложилась ситуация, при которой «бал правят» работники, а не работодатели. Сегодня персонал выбирает компанию, комфортную для своей работы. Рынок перегрет из-за массовой подготовки страховых компаний к продаже, демпинга по ценам и желанием любой ценой (читай – убыточной) нарастить объемы продаж. Естественно, ситуация не вечная, но она сегодня существует. Поэтому страховым компаниям приходится становиться все более изобретательными в выборе форм и методов работы с персоналом.
  5. Конкурентные преимущества страховой компании проявляются через персонал: его компетенции, лояльность к компании и клиентам. Хочешь выиграть в продажах - нанимай или выращивай лучших продавцов, хочешь иметь высокий результат - нанимай или выращивай лучших менеджеров.
  6. В некоторых страховых компаниях идеологические заклинания типа: «Мы – единая команда», «Наша величайшая ценность – персонал», не подкрепляются реальной повседневной работой, направленной на реализацию этих постулатов в жизнь. Мы видим, что во многих компаниях по отношению к персоналу процветает чванство, бюрократия и пренебрежительное отношение, которое является следствием технократического менталитета наших управленцев. Яркое подтверждение - расхожие фразы о том, что незаменимых у нас нет, хотя каждый человек незаменим по-своему. С другой стороны, очевидным является тот факт, что в компании никогда не будет хорошо клиенту, если в ней плохо персоналу.
  7. Финансовые результаты, технологии, продукты и клиентов создают не бренды, а сотрудники. Хотя и бренды тоже создают люди. Если мы хотим успешно развивать свой бизнес, то нужно сделать только одно: создать комфортные условия для персонала в долгосрочной перспективе. Мой опыт работы в бизнесе привел к одной простой мысли: ключевыми факторами успеха являются компетентный персонал и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками компании.
  8. Существуют наболевшие вопросы в области управления персоналом, к наиболее значимым из которых можно отнести следующие:
    • недостаточное внимание к корпоративной культуре;
    • мотивация персонала;
    • система коммуникаций в компании;
    • система обучения и развития персонала;
    • технократический менталитет топ-менеджеров;
    • проблемы развития команд;
    • остаточный принцип финансирования в области HR по критериям затрат;
    • синдромы менеджмента в менеджерских командах.

Все отмеченные выше обстоятельства диктуют острую необходимость создания системы управления человеческими ресурсами в страховой компании. Такая система включает в себя: субъекты и объекты управления, а также содержание, принципы, формы и методы управления человеческими ресурсами.

Содержание системы HR-менеджмента состоит из двух основных модулей: формирование человеческих ресурсов и развитие человеческих ресурсов страховой компании.

В свою очередь формирование человеческих ресурсов предполагает:

  • маркетинг персонала;
  • планирование потребностей в человеческих ресурсах;
  • подбор, отбор и найм работников;
  • адаптацию новых работников;
  • увольнение персонала.

Однако на формировании человеческих ресурсов процесс управления персоналом не заканчивается. Развитие человеческих ресурсов является многогранным видом деятельности и включает в себя:

  • деловую оценку;
  • формирование и развитие корпоративной культуры;
  • создание системы мотивации;
  • управление конфликтам;
  • формирование коммуникаций;
  • управление карьерой;
  • развитие лидеров и талантов;
  • создание и развитие команд;
  • развитие кадрового резерва и система управления талантами;
  • обучение персонала.

Рассмотрение отдельных наиболее значимых функций управления персоналом в страховой компании мы продолжим в наших следующих комментариях.


16 июля 2008 г.

Версия для печати 

  Смотрите другие материалы по этой тематике: Кадры, Управление
В материале упоминаются:
Компании, организации: Персоны:

Оцените данный материал (1-плохо, ..., 10-отлично!).
Средняя оценка: 9.04 (голосовало: 135 чел.)
10   
Предыдущие отзывы:
17 июля 2008 г. 10:12 Наталья
Человеческий фактор в страховании
Интересная статья. Отрадно, что среди наших управленцев есть руководители, считающие что основой любой деятельности является персонал. Правдиво и честно описываются реальные проблемы в управлении персоналом в нашей отрасли.
17 июля 2008 г. 15:23 Кошелев Константин
мнение
Спасибо Николай Петрович.
Ёмко, кратко и по сути.
31 июля 2008 г. 14:31 Вл. Батурин
Спасимо за четко сформулированные проблеммы.
Господи, ну почему умных людей мало!?
И спасибо Господи, что вообще есть!!!
5 августа 2008 г. 13:05 Гость
о статье
Уже лучше, ближе к реальности, не то что статья "О стоимости компании". Хотя опять много теории. Автор мог бы привести примеры из жизни для последнего списка задач.
Будем следить за новыми комментариями...
5 августа 2008 г. 13:57 Михаил Перминов
кадры решают все
Согласен совсеми до меня, а особенно п.6. В яблочко Николай Петрович! За что и уважаем.
30 августа 2008 г. 12:51 Олег Лютцков
вопрос
Николай Петрович? А что есть "синдромы менеджмента в менеджерских командах"? Растолкуйте бестолковому?
С уважением.
8 сентября 2008 г. 08:48 Автор
Спасибо всем за отзывы. Олег, это редакторская опечатка. Правильно будет так: синдромы менеджмента и менеджерских команд. О синдромах читайте в следующих комментариях. С уважением, Н.П.
15 сентября 2008 г. 15:16 Михаил
Очень хорошая статья. Всем бы руководителем ее почитать. К сожалению, зачастую кадры не ценятся. А ведь еще Екатерина вторая говорила "нельзя скупиться в поощрениях и наградах". История показала, что она была права, возвеличив и приблизив к себе выдающихся людей. Так и многим руководителям страховых и перестраховочных обществ надо замечать талантливых сотрудников, проявляющих рвение и старательность в работе и максимально их поощрять. Тогда эти сотрудники будут работать еще лучше и не уйдут к дургому работодателю
15 сентября 2008 г. 15:36 Савинова Ирина
Человеческий фактор в страховании
Как всегда - безупречно. Из прочитанного можно сделать только один вывод - статья написана опытным и успешным практиком. Низкий поклон автору.
Одновременно хочу спросить у «Гостя» (относительно его комментария): а Вы много практически или теоретически смогли достигнуть в какой нибудь области знаний (исключая гастрономическую и т.п.). Если «да», расскажите где делитесь своим опытом. А иначе это похоже на зависть чужому успеху. У Вас даже имени своего нет…
16 сентября 2008 г. 14:25 Оноприенко Евгения
Человеческий фактор в страховании
Николай Петрович, Ваше высказывание "...что в компании никогда не будет хорошо клиенту, если в ней плохо персоналу." - крылатая фраза! С удовольствием Вас цитирую!
22 сентября 2008 г. 17:34 Потапчук Олеся
Заданная тема, как мне кажется, никогда не потеряет свою актуальность. К сожалению. Каждое слово П. 6 статьи настолько достоверно и знакомо!
Мне вот любопытно, где эта проблема стоит острее - в центральных офисах или в филиалах СК?
Для "Гостя": примеры из жизни на каждом шагу, кругом. Неужели Вы с этим не сталкивались? Я вот, например, четыре года отдала УРАЛСИБу. Мы сами создавали свою команду, гордились ею, руководство же, наоборот, "постаралось". Вынуждена перечеркнуть все, что было наработано, и без капли сожаления (никогда не могла бы даже себе представить такое!) начинать работать под другой эгидой.
Может, мой отзыв несколько эмоциональный, но мне непонятно, для чего ЦО навязывает какую-то мораль, копроративные ценности и прочее, кричит об этом, можно сказать; когда это всего лишь блестящая обертка, а внутри -.... противно наблюдать.
я пришла к одному выводу - тебя как сотрудника ценят на стадии развития и становления филиала, потом считают, что все каналы появились сами собой и никуда не исчезнут.
Николай Петрович, очень жаль, что Вы оставили УралСиб. Остались корпоративные кодексы, миссии, идеи (тогда даже была опубликована Вашв статья в "Русском полисе") так и не воплощенные в жизни.
С уважением, Олеся Потапчук
9 февраля 2009 г. 22:55 Крыгина Юлия
вопрос
Николай Петрович, очень хотелось бы изучить Ваши книги, в особенности «Как управлять страховой компанией»; «Реинжиниринг бизнес-процессов страховой компании»; «Реинжиниринг страховой компании»; «Реинжиниринг во имя клиента»; «Менеджмент человеческих ресурсов», но к сожалению, нигде не могу их найти. Неужели столь полезную и актуальную в любое время литературу больше не издают?? Как и где можно достать Ваши книги? Заранее благодарю за ответ.
5 августа 2009 г. 01:30 Виталий
Человеческий фактор
С уважением к автору! Все грамотно и правдиво , я хочу акцентировать на этих словах, цитата:"Извините за нескромность, но когда меня спрашивают о том, чем я занимаюсь, я всегда отвечаю: последние 32 года я занимаюсь только одним – управляю другими людьми. Это могут быть разные организации: воинские, учебные, страховые и т.д. Но суть функций одна: управление персоналом." А от себя перефразирую опять-таки автора : Эффективное управление персоналом имеет ключевое значение для успешной деятельности не только страховой компании !

Я честно скажу , что с страховой деятельностью я никак не связан , поэтому на своем опыте руководителя с уверенность скажу , что без персонала хороший бизнес никогда не построишь !!!!!

Всем Вам , правильных решений при работе с персоналом !!!

Ваше мнение об этом материале:
— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):
Укажите код на картинке слева: