Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

О шагах, предпринимаемых "Росгосстрахом" для реформирования системы управления персоналом, рассказал руководитель департамента по работе с персоналом компании Ильяс Алиев.

Интерфакс, 8 октября 2003 г.

Только высокопрофессиональные кадры позволят сохранить Росгосстраху лидерство на рынке - руководитель департамента по работе с персоналом компании Ильяс Алиев

3231 просмотр

Вскоре после прихода нового руководства в "Росгосстрах" кадровая политика компании была названа одним из ключевых направлений реформирования системы. Именно кадры компании должны обеспечить достижение амбициозной задачи по усилению рыночных позиций "Росгосстраха". Руководство компании высказало намерение сохранить достижения в бизнесе, обеспеченные многолетней историей работы на российском рынке, а также завоевать лидерство в новых нишах страхования. О шагах, которые предпринимает "Росгосстрах" для реформирования системы управления персоналом, рассказал агентству "Интерфакс-АФИ" руководитель департамента по работе с персоналом компании Ильяс Алиев.

- Как Вы оцениваете состояние кадровой работы и корпоративной культуры в компании, которую получили новые менеджеры полтора года назад?
- Что касается состояния кадровой работы, то в той компании, которую мы получили, степень централизованного контроля в управлении персоналом была ниже допустимого. В запущенном состоянии оказалась работа по повышению профессионального уровня сотрудников.
Наша первоочередная задача - разработать регламенты буквально по всем элементам бизнеса. Поставлены задачи ввести принципы финансовой логики, изменить подходы к бюджетированию и т.д. В том числе идет разработка и внедрение регламентов по всем областям работы с персоналом: мотивация, подбор, обучение, документооборот. Часть этих задач реализована.

- Как увеличилась за это время численность персонала "Росгосстраха"? Что делается для развития корпоративной культуры?
- В настоящее время в системе "Росгосстраха", включая агентов, работает свыше 60 тысяч человек. При этом за последние полтора года число страховых агентов увеличилось с 35 до 42 тысяч. За тот же период численность штатных сотрудников компании увеличилась на 1,5-2 тысячи и достигла 18 тысяч человек. Расширение штата в первую очередь обусловлено большой работой по реализации закона об обязательном страховании автогражданской ответственности (ОСАГО). Развитие этого направления бизнеса заявлено как одно из стратегических, на эти цели акционерами выделены значительные инвестиции.
Ярко выраженная корпоративная культура всегда была характерной чертой Госстраха, а потом и "Росгосстраха". Она выражалась в том, что работники компании гордились своей причастностью к системе. Они знали: в каком бы уголке страны они ни оказались, в любом офисе "Росгосстраха" они смогут получить поддержку и помощь.
"Росгосстрах" намерен шаг за шагом, сохраняя лучшие традиции, выстраивать корпоративную культуру в новых условиях. Наряду с совершенствованием кадровой политики понятие корпоративной культуры предполагает наличие единых подходов во всем, что связано с брэндом компании. Уже сегодня устанавливаются единые стандарты в рекламе "Росгосстраха". Со временем мы намерены использовать единые стандарты в стиле оформления офисов "Росгосстраха" по всей стране.

- Чем руководство не устраивали используемые раньше принципы бюджетирования, ведь планы и прежде составлялись?
- Да, но они не определялись ситуацией на рынке, в основном применялось планирование от достигнутого. Перевыполнило, скажем, подразделение прошлый годовой план на 10%, ну и замечательно. А какое отношение эти показатели имеют к реальной ситуации на рынке - не суть важно. Новые принципы бюджетирования опираются, прежде всего, на анализ рынка и текущей финансовой деятельности. Подразделения теперь составляют и защищают бизнес-планы, в которых устанавливается не только доходная, но и расходная части.

- На каких принципах, как Вам кажется, должна строиться система управления и мотивации персонала "Росгосстраха"?
- Самое сложное в разработке системы мотивации персонала - найти золотую середину между тотальной унификацией и полной самостоятельностью. Мы готовы помогать, инвестировать средства в мотивацию подразделений, но лишь имея в виду конкретный результат, а не просто желание людей получать больше денег.
Большая ошибка связывать мотивацию персонала с повальным повышением уровня зарплаты. Каждый менеджер знает, что "проесть" можно любые инвестиции, любой капитал. Введение системы материальной мотивации означает, что сотрудник точно знает, каким образом оплата его труда зависит от результатов его работы. Инициативные, деятельные сотрудники в результате должны иметь возможность заработать больше, чем сейчас, а те, кто работает меньше, будут довольствоваться более скромной оплатой.
Мы не считаем материальное стимулирование единственным способом поощрения сотрудника. В день рождения "Росгосстраха", 6 октября, в компании прошли торжества во всех регионах. Специально разработанными знаками отличия за заслуги перед системой, за личный вклад в реализацию различных проектов награждены около 600 человек. Не забыты и ветераны компании. А весной звания "Лучший работник" будут присуждаться передовикам, которые служат примером для всех остальных.

- Одно время достаточно часто говорилось о зрелом возрасте агентов "Росгосстраха". Это мешает бизнесу?
- Во-первых, очень часто зрелый возраст агентов оказывается положительным, более того, решающим фактором при выборе страхователем своей страховой компании - "Росгосстраха". Агенты, имеющие больший жизненный опыт, разбирающиеся в характерах и темпераментах людей, могут лучше понять страхователей, их потребности, подсказать правильное решение. Кроме того, суть страхования - это защита благосостояния и здоровья в будущем, а значит, нужно хорошо разбираться не только в страховом бизнесе, но и в экономике, политике, обладать широким кругозором, чтобы помогать людям ориентироваться в ситуации, строить планы.
Во-вторых, разговоры о "старении" "Росгосстраха" - сильное преувеличение. Сейчас идет обратный процесс - мы ощущаем значительный приток молодых кадров в компанию. Интерес, проявляемый в некоторых регионах к набору кадров нашей компанией, прямо-таки ажиотажный: возникают даже очереди желающих. Это неудивительно, наши агенты в виде комиссионных вознаграждений могут зарабатывать более $1 тыс. в месяц. Это очень высокий доход для региональных рынков.
"Росгосстрах" ставит перед собой амбициозные цели в развитии бизнеса, в том числе связанные с выходом в новые ниши рынка, поэтому нам важно привлечь молодых сотрудников, которые не ограничены прежним опытом. Таких сотрудников в системе, как я уже сказал, становится все больше. Но вообще, мне кажется, для различных типов клиентов существуют разные идеальные агенты.

- Как устроена в компании система подготовки персонала? Каких инвестиций она требует?
- В компании по собственным образовательным программам работает "Школа страхового агента". За 6 месяцев работы она подготовила около тысячи человек. Кроме того, состоялся первый выпуск тренеров, которые работают на местах. Поначалу введение в штат региональных подразделений тренеров воспринималось руководителями скептически. Теперь их буквально "рвут на части", они перегружены работой, менеджеры филиалов требуют нового пополнения. Если говорить о масштабе инвестиций в систему подготовки персонала, понятно, что для компании, широко представленной во всех 89 субъектах РФ, любой проект, реализуемый по всей системе, становится дорогостоящим.

- Предусматривается ли ротация кадров внутри системы?
- Мы начинаем практиковать направление руководителей подразделений на работу в другие регионы для обмена опытом. "Росгосстрах" приветствует ротацию на горизонтальном уровне, но не стимулирует перевод кадров в Москву. Политика компании нацелена на обучение и закрепление кадров в регионах. Недостаток квалифицированных кадров в регионах - это проблема не только "Росгосстраха", но и страны в целом.
Кадровая политика "Росгосстраха" направлена на то, чтобы создать систему, в которой принципы стимулирования и мотивации будут прозрачны, где будут единые правила игры. Независимо от того, трудятся ли наши сотрудники в Карачаево-Черкесии или во Владивостоке, они должны понимать, что обеспечены равным доступом к информации, к другим ресурсам компании, что они часть одной семьи, одной большой компании.

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »