Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

БОСС, 30 апреля 2008 г.

Страна советов

Тема этого выпуска «Страны советов» — привлечение и удержание персонала

772 просмотра

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:
1. Какие меры вы используете для привлечения и удержания персонала?
2. Применяете ли такой метод, как содействие в приобретении (аренде) жилья?
3. Насколько важен, по вашему мнению, корпоративный медицинский пакет?
4. Какую роль играет атмосфера в офисе, бесплатные обеды, оплата проезда на транспорте?
5. Какова здесь функция командообразования?
6. Какие ключевые ошибки совершают компании в сфере привлечения и удержания персонала?

Александр Торбахов, генеральный директор компании «РОСГОССТРАХ Жизнь»:
1. В случае, когда я сам непосредcтвенно участвую в привлечении персонала, то пытаюсь понять, насколько человек созвучен идее нашего бизнеса, сложившемуся коллективу, похожи ли наши базовые ценности. Вторым критерием является оценка вероятности успеха человека в реализации поставленных задач. Верю в то, что созвучие взглядов и достижение успеха сплачивает больше, чем любой другой фактор. Все остальные факторы (материальные в том числе) должны быть на рыночном уровне. Я пытаюсь транслировать такой же подход и на другие уровни привлечения персонала, в которых я не принимаю непосредственного участия.
2. Нет.
3. Важен. В Москве корпоративный медицинский пакет стал де-факто стандартом. Данная мера абсолютно взаимовыгодная. В региональных офисах нашей компании такой стандарт еще не внедрен, но это вопрос только времени.
4. Атмосфера играет огромную роль, а вот бесплатные обеды и транспорт почти никакой. В моем понимании психологический климат — это то, что отличает обыкновенные коллективы от успешных. Без соответствующей атмосферы добиться положительных результатов в работе очень тяжело. Что касается бесплатных обедов и транспорта, то поначалу многим может быть и приятно получить такой бесплатный довесок, но при нынешнем уровне зарплат и при условии нормальной транспортной доступности офиса никакой роли в привлечении, удержании или повышении производительности труда того или иного сотрудника он не сыграет.
5. Очень большая. Командообразующие мероприятия прежде всего снимают психологические барьеры в общении людей, а в наиболее удачных случаях формируют корпоративную память, а значит, и культуру. Например, мои друзья, а когда-то коллеги до сих пор помнят корпоративные мероприятия компании, в которой мы работали уже почти десять лет назад. Безусловно, такая атмосфера способствует желанию работать в коллективе. Кроме того, нормальные человеческие отношения ускоряют решение текущих вопросов и проблем многократно.
6. Как и в любом другом аспекте менеджмента, самая большая ошибка — это стремление справиться не с самой проблемой, а с ее внешними проявлениями. Очень часто удерживать сотрудника, когда он уже заявил о желании уйти, бывает поздно. Особенно страшно, если уходят лучшие люди. Часто это происходит потому, что они не идентифицируются и соответственно не получают полагающейся им доли внимания, обратной связи, обучения и вознаграждения. Другой очень распространенной ошибкой, с моей точки зрения, является попытка втиснуть все в рамки штатных расписаний и зарплатных вилок. Стандартный подход очень важен, особенно в крупных компаниях, но, по-моему, самое главное здесь — понимание, к какой категории относится рассматриваемый кандидат или уходящий сотрудник. Если это человек категории «А», то в случае необходимости нужно отходить от стандартов и правил.
***
(с сокращениями)
Анастасия САЛОМЕЕВА

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »