Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

Континент Сибирь, Новосибирск, 14 июля 2008 г.

Финансовые кадры

Где банкам искать сотрудников?

1685 просмотров

Финансовый сектор Сибири последние несколько лет развивается внушительными темпами. Все больше банков, страховых и финансовых компаний приходит в регион. Но и региональные лидеры также стараются не уступать своих позиций: они постоянно развиваются и расширяются. В итоге возникает острая необходимость в кадрах. «СУ» решили выяснить, как банки, страховщики, управляющие, аудиторы и другие их коллеги по цеху справляются с этой проблемой.

Есть проблема
С тем, что на рынке Новосибирска сейчас ощущается нехватка кадров в области финансов, солидарно большинство опрошенных «СУ» участников этого рынка. «Стоит признать, что на рынке специалистов финансовой сферы Сибири существует определенный голод. Когда мы говорим о руководящих позициях в страховании, нужно понимать, что давно сформировался круг людей, которые обладают в этой сфере и опытом, и именем. И 80% этих людей строят свою карьеру, переходя из компании в компанию. Оставшиеся 20% остаются приверженными своей «родной« организации», — рассказывает заместитель директора Сибирской дирекции РОСНО по развитию прямых продаж Владислав Струков.
Миграция кадров сегодня происходит по всему финансовому сектору. «Трудовая миграция из банков в страховые компании — заметная на данный момент тенденция. Пару лет назад в Сибири начался банковский бум, было открыто множество филиалов российских и иностранных банков, появилась большая потребность в кадрах», — отмечает Владислав Струков.
Об острой нужде в финансистах свидетельствует и постоянно увеличивающийся список компаний такого профиля в регионе. Этот тренд фиксирует заместитель генерального директора по маркетингу страхового холдинга «СТИФ» Сергей Мышко: «С приходом новых игроков возникает потребность в квалифицированных кадрах в первую очередь высшего и среднего звеньев». Другие его коллеги также солидарны с тем, что проблем с малоопытным персоналом здесь обычно не возникает. Так, руководитель отдела оценки и бизнес-планирования консалтингового центра «Алтекс» Александр Герман отмечает, что трудности на рынке финансов сейчас есть именно с квалифицированным опытным персоналом. «В силу объективных причин (сокращений в некоторых банках и закрытия нескольких кредитных посредников) на рынке труда присутствует большое количество специалистов с малым опытом работы. Это обычно бывшие сотрудники кредитных отделов и бывшие кредитные специалисты банков, работавшие в торговых точках города», — констатирует господин Герман.
С ним солидарна и директор по персоналу ЗАО «ДельтаЛизинг» Анна Красноярова. По ее словам, при поиске персонала на начальные позиции, не требующие опыта работы, особых сложностей не возникает. «Однако они возникают при поиске специалистов с опытом работы. Я бы отметила рост зарплатных и карьерных ожиданий кандидатов при снижении общего уровня профессионализма», — фиксирует Анна Красноярова. Заместитель начальника управления организационной и кадровой работы Банка «Левобережный» Виктор Лесников также отмечает, что более остро в регионе стоит проблема поиска кандидатов на ключевые должности. «Банки все больше нуждаются в компетентных менеджерах, которые обладают не только опытом и знаниями, но и высоким потенциалом для дальнейшего продвижения компании на рынке«, — считает он.
Банкиры и финансисты сетуют также на то, что к приходу новых игроков на местный рынок оказались не готовы высшие учебные заведения Новосибирска. По словам исполнительного директора Новосибирского офиса управляющей компании «Альфа-Капитал» Станислава Лукьянчикова, вузы не обеспечивают финансовый сектор нужными кадрами, и теория, которую можно получить в университете, на деле расходится с практикой слишком кардинально. Руководитель департамента по работе с инвесторами и СМИ «БКС Консалтинг» Нина Сухорослова также фиксирует, что пока вузы Новосибирска не всегда оперативно реагируют на потребности рынка.
Однако, несмотря на присутствующий кадровый голод, финансисты отмечают, что рынок стал более цивилизованным и проблема поиска кадров не стоит так остро, как раньше. К примеру, по мнению начальника управления по работе с персоналом Москоммерцбанка Анны Белых, ситуацию с подбором кадров в Новосибирске нельзя назвать критичной. «Однако некоторые затруднения, несомненно, присутствуют, — это, например, связано с растущим количеством кредитных организаций в регионе и ожиданиями в вопросах заработной платы со стороны соискателей», — отмечает Анна Белых.
А директор офиса «Тройки Диалог» в Новосибирске Алексей Анищенко говорит, что еще несколько лет назад в Новосибирске было сложно найти квалифицированных специалистов по продажам финансовых услуг. «Сейчас, когда рынок отчасти сформировался, поиск сотрудников стал несколько проще. В 2005 году, когда «Тройка Диалог« открывала свой офис в регионе, мы искали людей своими силами и много сотрудничали с местными кадровыми агентствами. Можно сказать, что мы первыми сформулировали и задали стандарты такой позиции, как инвестиционный консультант. И мы точно уверены, что данные специалисты должны радикально отличаться от банковских клерков — это люди с хорошими коммуникативными навыками, активной жизненной позицией, открытые и общительные. Вместе с тем они должны быть талантливыми переговорщиками, продавцами, обладать аналитическими способностями», — раскрывает секреты профессии Алексей Анищенко.
Причем проблема поиска кадров, конечно, актуальна не только для финансового сектора. «Поиск талантливых сотрудников, профессионалов — одна из основных задач любой организации независимо от сферы ее деятельности, — уверен региональный директор DeltaCredit в Сибирском регионе Владимир Федянов. — И сейчас идет настоящая борьба за таланты. Человек — это самый ценный ресурс для любой организации, которая использует его интеллект и умение принимать решения для достижения своих стратегических целей. Однако оценить эти способности всегда достаточно сложно. Все хотят иметь в своей команде успешных людей, но что является залогом успеха, какие качества и в какой пропорции?»
То, что проблема с кадрами на финансовом рынке присутствует, для многих очевидно. Но чтобы ее решить, нужно определиться, в каких именно сотрудниках нуждаются финансисты. Участники рынка отмечают, что в большей степени им требуются люди, которые умеют продавать. «Нам нужны активные продавцы наших услуг. В таких людях должны сочетаться знания финансового рынка с хорошими навыками активного продавца. А это, к сожалению, встречается не часто», — сетует Станислав Лукьянчиков.
Консультант AVANTA Personnel Олеся Белова также констатирует отсутствие должного количества сильных специалистов в области продаж. «Рынок продаж финансовых продуктов в регионе исторически был ограничен только небольшим кругом банков. При этом работой с клиентами до недавнего времени занимался узкий круг менеджеров банков — управляющий и его замы, а кредитный отдел был призван сопровождать операции по уже пришедшим в банк клиентам. За последние несколько лет ситуация резко изменилась — выросло количество других финансовых институтов (инвестиционных, лизинговых, страховых и других компаний). Да и сами банки вынуждены занять более активную позицию на рынке, а для этого недостаточно наработанных годами связей управляющего. Конкуренция за клиента становится жестче. Соответственно, растет потребность в специалистах, которые способны активно продвигать финансовые продукты и услуги», — замечает Олеся Белова.
Стремление финансистов заполучить хороших «продажников» приводит к тому, что они берут людей из других сегментов, лишь бы те умели предлагать и продвигать услуги. «При подборе людей в офис «Тройки Диалог» в городе нам пришлось привлекать экспертов из других областей, в частности, из сектора FMCG (рынок товаров массового потребления. — «СУ«), на котором были специалисты с опытом активных продаж», — рассказывает господин Анищенко. Олеся Белова также констатирует, что нередко в финансы попадают из рынка FMCG или продаж B2B (сфера деятельности, где в качестве продавца и покупателя выступают организации — юридические лица).

Зависимость от величины
Где и каким образом финансисты ищут кадры, зависит от «величины» последних. Начальник управления подбора и работы с персоналом КМБ-БАНКа — банка группы «Интеза Санпаоло» Дарья Овсянникова рассказывает, что в зависимости от позиции принимается решение о приеме на работу молодых специалистов или опытных профессионалов. «Для работы в розничном секторе (работа с физическими лицами) мы принимаем на работу молодых специалистов с минимальным опытом работы и обучаем нашим стандартам. На позиции кредитных экспертов берем кандидатов с небольшим опытом работы, но учитываем специальность — финансовое или экономическое образование. К кандидатам на позиции менеджера по работе с клиентами малого и среднего бизнеса предъявляются более высокие требования: наличие высшего образования, опыт работы с клиентами», — делится подробностями госпожа Овсянникова.
Не секрет, что специалистов на массовый сектор, работу с клиентами в рознице банкиры охотно набирают из студентов и выпускников вузов. К примеру, в «Тройке Диалог» студенты проходят летние стажировки. Это помогает находить кандидатов на юниорские, стартовые позиции. Многие банки активно работают с вузами в данном направлении. «Линейный персонал необходимо растить самим», — уверена руководитель службы управления персоналом Новосибирского Муниципального банка Вера Мишанкина. Муниципальный банк, например, работает практически со всеми учебными заведениями Новосибирска, предоставляя студентам возможность прохождения практики. В банке действует хорошо отлаженная система по формированию и развитию студенческого кадрового резерва. Существует также и внутренний кадровый резерв, ежегодно формируется и реализуется программа его обучения и развития. «Каждый сотрудник нашего банка имеет индивидуальный план развития. По итогам прошлого года у 64% работников, входящих в кадровый резерв банка, произошел карьерный рост в рамках индивидуальных планов развития. На мой взгляд, это отличный показатель», — констатирует госпожа Мишанкина.
Нина Сухорослова рассказывает, что в «БКС Консалтинге» существуют программы работы со студентами и молодыми специалистами. «Ежегодно наша компания проводит конкурс для студентов экономических специальностей, специалисты «БКС Консалтинга« часто выступают в роли лекторов в вузах», — поясняет госпожа Сухорослова. А Анна Белых фиксирует, что на рядовые позиции интереснее и проще взять сотрудника с нуля и обучить его стандартам работы в банке. «Однако есть ряд позиций, в том числе и в нашем банке, где без соответствующего практического опыта работы сотруднику будет сложно реализовать поставленные задачи и получить результат, который ожидает от него руководство банка», — отмечает Анна Белых.

Взять на вырост
Многие банки и управляющие компании стараются решать проблему с поиском кандидатов на топовые должности, взращивая их внутри самих компаний. «Для нашей организации нет острой проблемы поиска персонала на ключевые должности, так как КМБ-БАНК практикует продвижение сотрудников, а также перевод сотрудников на более высокие позиции из одного города в другой», — рассказывает Дарья Овсянникова. Такая политика во многих финансовых структурах даже является правилом. «Согласно корпоративным стандартам, на вакантные позиции в первую очередь рассматриваются сотрудники компании, которые заинтересованы в продвижении и развитии. Поэтому у людей, которые работают в «Тройке Диалог«, всегда есть возможность карьерного роста и профессионального развития», — делится Алексей Анищенко.
В ситуации нехватки персонала в РОСНО считают, что рациональнее, эффективнее растить управленцев самостоятельно, а не переманивать у конкурентов. «Практика показала, что люди, пришедшие из других страховых компаний, уходят также легко, как приходили. Сегодня 60% руководящих сотрудников (уровня начальников отделов и выше) РОСНО в Новосибирске «выращены« нами с нуля. Я считаю, что это очень хорошая цифра», — уверен господин Струков.

«Отловить» и удержать
Но иногда времени на то, чтобы дождаться, пока сотрудник «вырастет», у банкиров не остается. Тогда на помощь приходит head hunting или, если попросту, переманивание кадров. Виктор Лесников отмечает, что именно дефицит кадров приводит к «охоте за головами».
К этой тенденции финансисты относятся по-разному. «Я считаю, что в итоге такая практика негативно сказывается на всех работодателях — начинается гонка зарплат, и в итоге все компании вынуждены платить больше стоимости специалиста», — отмечает Анна Красноярова. «Те компании, которые категорично заявляют, что не переманивают сотрудников у конкурентов, на мой взгляд, лукавят. Методы head hunting’а доказали свою эффективность. Другое дело, что использоваться они должны цивилизованно, что демонстрируют далеко не все бизнес-структуры. Head hunting целесообразен прежде всего при подборе специалистов на топовые позиции и узких специалистов, которые на рынке наперечет. Но для привлечения рядовых специалистов он неактуален», — замечает Вера Мишанкина.
Однако все признают, что у этого метода подбора кандидатов есть как плюсы, так и минусы. «Основной недостаток переманивания кадров — искусственное завышение должностного оклада», — отмечает Виктор Лесников. «И кстати, не факт, что сотрудник, успешный в одной компании, будет таким же успешным в другой», — замечает Владимир Федянов. Главное же преимущество переманивания кадров из компаний-конкурентов, по мнению господина Федянова, — возможность получить подготовленного сотрудника.
Участники рынка говорят еще об одном риске, который может возникнуть при «охоте за головами». «Отрицательный момент — опасность того, что «отловленного« специалиста впоследствии точно так же может переманить другая компания», — констатирует начальник отдела развития розничного бизнеса Новосибирского филиала АКБ «Связь-Банк» Ирина Юртаева. С ней солидарна и директор кадрового центра «Даймонд-Персонал» Елена Шейфер: «Часть работодателей, с которыми мы общаемся, отмечает факт ненадежности трудовых отношений с сотрудником, которого «переманили« по причине высокой вероятности того, что ему вновь поступит выгодное предложение о работе, но уже в другой компании».
Между тем некоторые участники рынка полагают, что в Сибири head hunting проявляется не так, как в столице. «На мой взгляд, в Сибири нет института head hunters (хедхантеров), поэтому переманивают знакомых», — считает Ирина Юртаева. Банкиры даже могут подробно описать, как это происходит. «Потенциального сотрудника держат на примете, с ним дружат и общаются, что позволяет не только узнать его с внешней стороны, но и составить психологический портрет, и, как только с какой-либо стороны назревает необходимость, к нему обращаются с предложением присоединиться к своей компании», — делится подробностями Виктор Лесников.
Интересно, что в некоторых сегментах работа по знакомству является даже более распространенной. «Как правило, вакансии на ключевые должности открываются редко, поэтому компания обычно готова к такому развитию событий и уже имеет специалистов, которые могут пойти на повышение. Либо же руководитель приглашает кого-то из знакомых, ведь по сути высокопрофессиональные аудиторы и главные бухгалтеры в сибирских городах знакомы между собой, потому что ездят на одни семинары, состоят в одних общественных организациях, вместе учились, когда-то работали над одним проектом«, — делится опытом директор компании «НАТАЛИ-КОНСАЛТИНГ» (Омск) Валерий Лупонос.
Однако, как говорит директор по персоналу ОАО «АК БАРС» БАНК Елена Данилова, поиск специалиста на ключевую должность не является решением задачи, «поскольку затем перед службой персонала встает проблема удержания талантов, включающая и финансовую мотивацию, и развитие карьеры». Елена Шейфер считает, что удержать сотрудника в компании можно, создав ему идеальные условия работы. «Специалисты высокой квалификации лояльны к такой компании и «переманить« их в другое место, как правило, очень сложно. Идеальные условия — это не только эргономика, но и содержание работы, возможность профессионального роста в рамках компании, в которой работает специалист; система мотивации, уровень корпоративной культуры, имидж компании на рынке, развитие», — считает госпожа Шейфер.

Виктория АНТОНОВА

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »