Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

Коммерсантъ-Украина, 17 ноября 2009 г.

Пониженные премиальные

1114 просмотров

Оплата труда ключевых сотрудников компаний финансового сектора в этом году жестко привязывается к эффективности работы конкретного управленца. По оценкам специалистов Brain Source International, банки с иностранным капиталом в среднем сокращают размеры бонусных выплат на 40%, украинские – на 65%.

Таким образом, если ранее бонусная часть могла составлять 70% от годового дохода руководителей ключевых подразделений банка, то сейчас бонусы топ-менеджеров уменьшаются до 30%. Ситуация с вознаграждением топ-менеджеров инвестиционных и страховых компаний отличается тем, что в этих секторах остается высокой переменная часть оплаты труда.

Финансовый сектор пережил две волны сокращения персонала – осенью прошлого и весной нынешнего года, и сейчас компании не спешат набирать новые кадры. По мнению директора по развитию бизнеса HR-консалтинговой компании "Амплуа Брокер" Алены Лысак, это связано с тем, что рынок пока не восстановился и в ближайшем будущем вряд ли достигнет уровня 2008 года. К тому же рынок труда в Украине был явно перегрет. Компенсационные пакеты, особенно банковских менеджеров как представителей одной из наиболее динамично развивающихся сфер, были завышены. "Сегодня активно оценивается целесообразность содержания 'недешевых сотрудников', и в результате начат процесс пересмотра компенсационной политики, что выливается не только в лишение персонала бонусов, но и в снижение заработной платы",– говорит партнер рекрутинговой компании IntelGuide Дмитрий Ковалев.

Тем не менее, по данным международного кадрового портала HeadHunter (hh.ua), если сравнить уровень заработных плат, предлагаемых управленцам высшего звена (специализация – страхование, инвестиции, банки) в период января-октября 2009 и 2008 годов, то по ряду позиций он даже вырос. При этом специалисты рекрутинговых компаний подчеркивают, что нынешняя ситуация в каждой финансовой компании имеет свои особенности. Кризис затронул всех, но "степень поражения" каждого участника финансового рынка была разной. Планы компаний сейчас носят зачастую диаметрально противоположный характер: от "бизнес-реанимации" до расширения доли рынка в связи с ослабшей конкуренцией. От этих планов напрямую зависели и будут зависеть размеры вознаграждения топ-менеджеров.

Согласно данным ежегодного обзора заработных плат и компенсаций для банковского сектора, который выпускает компания "Эрнст энд Янг", средний рост заработных плат (в гривне) топ-менеджеров за этот год составил порядка 21%. По словам старшего консультанта отдела Human Capital компании "Эрнст энд Янг" Елены Веселковой, рост зарплат банковских "топов" вызван в первую очередь инфляцией и девальвацией гривны. "Но данное увеличение зарплат не компенсировало в полной мере девальвацию гривны, и в валютном эквиваленте во многих банках произошло даже некоторое снижение окладов",– подчеркивает специалист. Стоит добавить, что заработная плата практически во всех банках не была проиндексирована пропорционально росту курса иностранной валюты.

В этом году финучреждения внедряли более жесткие критерии оценки эффективности топ-менеджеров. Рассчитывать на премии могут только руководители, получившие положительные оценки по результатам работы, а также ключевые управленцы, деятельность которых оказывает существенное влияние на финансовые результаты и долгосрочное развитие бизнеса компаний. Банки стали чаще оценивать индивидуальные результаты работы "топов", что повлекло за собой дифференцированный подход к начислению и выплате премий. То же самое можно сказать и о повышении базовых заработных плат. "Если в прошлом году процент повышения заработных плат на общих основаниях превышал процент повышений, связанных с заслугами менеджеров, то в этом году решающим фактором увеличения зарплаты были личные заслуги 'топа'",– отмечает Елена Веселкова.

По оценкам специалистов Brain Source International, банки с иностранным капиталом сократят размеры бонусных выплат в 2009 году на 40%, а отечественные учреждения – на 65% по сравнению с 2008 годом. И если ранее бонусная часть могла составлять до 70% от годового дохода управленцев, то сейчас ее максимальный размер уменьшается до 30% от годовых окладов.

Отметим, что существует постановление Национального банка № 421 от 22.07.2009 г., которое запрещает убыточным банкам выплачивать бонусы, премии или другие материальные вознаграждения сотрудникам. Однако руководитель департамента по управлению персоналом банка с иностранным капиталом РАССКАЗАЛ Ъ-ФИНАНСЫ, что требования этого документа можно обойти, выплачивая премию как надбавку к зарплате, размер которой обычно не прописан в трудовом договоре. С помощью надбавки большинство финучреждений манипулируют размерами заработной платы своих сотрудников, увеличивая ее или уменьшая по своему усмотрению.

По словам Дмитрия Ковалева, крупные банки, акционерами которых являются иностранные инвесторы, еще в середине 2008 года пересмотрели компенсационную политику, в том числе и ее бонусную составляющую. Рекрутер также добавляет, что небольшие кредитные учреждения зачастую гораздо выше ценят и "оценивают" свой руководящий состав, нежели крупные системные банки первой десятки. Это объясняется тем, что небольшому банку всегда сложнее пережить уход топ-менеджера и найти ему достойную замену, нежели престижному иностранному учреждению. Однако в зарубежных банках достаточно емким остается социальный пакет – финучреждения, как и раньше, оплачивают страховки представителей руководящего звена, компенсируют затраты на мобильную связь, стоимость путевок, питания, проживания и пр. В то же время украинские банки экономят на соцпакете и зачастую ограничиваются оплатой мобильной связи и небольшой медстраховкой.

Стоит отметить, что на сегодня есть ряд банковских специальностей, которые практически не востребованы рынком – это в первую очередь кредитные аналитики и инвестиционные менеджеры. Зато, по словам начальника департамента по управлению персоналом VAB Банка Александра Ступко, в банковском секторе чрезвычайно востребованы профессиональные продавцы. "Наиболее ценятся продавцы, умеющие различать два понятия – сбыт и продажи, понимающие, что такое обслуживание клиента, четко осознающие и знающие все качественные характеристики банковских продуктов. Востребованы и руководители, способные организовать любой рабочий процесс таким образом, чтобы он смог функционировать даже без этого конкретного менеджера",– говорит господин Ступко.

Ни бонуса, ни "малуса"

Ситуация с вознаграждением управленцев инвестиционных и страховых компаний отличается от положения дел в банковской сфере тем, что в этих секторах переменная часть оплаты труда остается высокой. Она может включать квартальные и годовые бонусы и долгосрочные выплаты за достижение определенных показателей по итогам 3 лет и, реже, 5-10 лет. По словам генерального директора СК НАСТА Павла Литвина, переменная часть составляет не менее 40-50% от суммы годового дохода. При этом, по информации страховщика, на сегодня базовый оклад топ-менеджеров украинских СК составляет от $5 тыс. до $15 тыс.

До кризиса в страховых и инвестиционных компаниях применялось два вида бонусирования. В первую очередь управленец мог рассчитывать на процент от прибыли за каждую сделку с привлеченным клиентом и чистой прибыли компании за профессиональные достижения. Размер бонуса каждого сотрудника определялся его руководителем. Сумма фиксированной премии составляла от одной до трех зарплат и обычно выплачивалась раз в полгода-год. В качестве дополнительного вознаграждения (не только для руководящего состава) в некоторых компаниях использовались акции, которые передавали управленцу на бесплатной основе в зависимости от выслуги лет и финансовых результатов компании.

До 2008 года зарплаты топ-менеджеров страховых и инвестиционных компаний увеличивались пропорционально росту бизнеса (объемы самого рынка ежегодно удваивались). Но в середине прошлого года ситуация изменилась и большинство компаний отменило фиксированные премии, а иногда и начисление заработной платы, предложив сотрудникам проявить свою хватку и "зарабатывать на процентах". Падение рынка сопровождалось массовыми увольнениями (до 25-30% персонала), собственники компаний принимали зачастую импульсивные и не всегда взвешенные решения. Был даже случай, когда одна из инвесткомпаний перевела на самоокупаемость аналитический департамент.

"В текущем году наблюдается одна тенденция в оплате труда топ-менеджмента и ключевых сотрудников страховых компаний: это уход от больших фиксированных окладов в сторону увеличения переменной части",– констатирует председатель правления страховой группы ТАС Дмитрий Грицута. "Многие инвесткомпании в связи с кризисом практически отменили заработные платы и выплачивают топ-менеджерам и продавцам только процент от продаж или прибыли. При этом абсолютные значения бонусов могли уменьшиться, поскольку они напрямую зависят от ухудшившихся финансовых результатов компаний",– дополняет страховщика управляющий директор компании Phoenix Capital Дмитрий Гавриленко.

По словам инвестбанкиров, сейчас повышения зарплат и бонусов не проводит ни одна компания. Исключение могут составлять только ряд участников рынка, которые после существенного понижения зарплат и бонусов осенью-зимой прошлого года постепенно возвращают их на более высокий уровень.

Аналогичная ситуация сложилась и в страховом секторе, где фонд заработной платы – величина относительная, и его объем напрямую зависит от суммы поступлений и ожидаемой прибыли. Однако в этом году происходит уменьшение объемов собранных премий и увеличение размеров страховых выплат компаний. По этой причине некоторые руководители страховых компаний вряд ли в этом году смогут заработать даже половину того, что получали в 2007-2008 годах. При выполнении же годовых планов члены правления СК вправе рассчитывать на бонусы в полном объеме. "Если компания работает с прошлогодними результатами и ее эффективность не уменьшилась, то бонусы успешных менеджеров должны быть даже выше, чем год назад, потому что работать в нынешних условиях намного тяжелее",– считает Дмитрий Грицута.

Уровень предложений по заработной плате в профессиональной области "Высший менеджмент" (грн)

Специализация Мин. значение Макс. значение Медиана Среднее значение Макс. значение ЯНВАРЬ-ОКТЯБРЬ2009 Г. ЯНВАРЬ-ОКТЯБРЬ2008 Г. Страхование (региональный директор, директор) 7000/4500 14 500/17500 20 050/17 000 40750/45000 Инвестиции (региональный директор, руководитель направления) 7000/4000 21 250/22500 23 050/25 125 60000/85000 Банки (начальник отделения, директор по развитию) 5000/4000 40 375/17500 29 350/21 550 60000/50000 Источник: HeadHunter *Исследование базируется на обработке данных из резюме и объявлений о вакансиях. Следует учитывать, что топ-менеджеры, как правило, не ищут работу через интернет, а компании-работодатели зачастую не указывают реальные размеры окладов и бонусов. По данным специалистов компании HeadHunter, только в 30% случаев указывается сумма предполагаемого вознаграждения. Светлана СЛЕСАРУК

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »