Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

Включая страховые продукты в соцпакет, работодатели пытаются застраховать самих себя от потери квалифицированных кадров, пишет журнал.

Бизнес-журнал, 20 октября 2007 г.

Защитная реакция

7250 просмотров

Включая страховые продукты в соцпакет, работодатели пытаются застраховать самих себя от потери квалифицированных кадров.

Российский рынок труда быстро перестает быть рынком работодателя: кроме конкурентной зарплаты профессионалы, решившие сменить работу, решительно требуют еще и соцпакет, включающий различные страховые программы. В свою очередь страховщики обрушивают на работодателей мегатонны рекламы, призывая пользоваться их услугами. Но от этого ни выбор страховой компании-партнера, ни сам по себе процесс формирования соцпакета не становится проще.

Изучая пожелания соискателей к работодателям, трудно не обратить внимание на новое массовое клише: "соцпакет желателен" (причем это самое "желателен" все чаще звучит как "обязателен"). А статистика рекрутинговых агентств свидетельствует: все чаще кандидаты на вакансии вписывают соцпакет через запятую сразу после "белой" зарплаты. Проблема еще и в том, что каждый вкладывает в понятие "соцпакет" все, что пожелает.

Первый вопрос, который приходится решать работодателям сегодня, - это комплектация базового соцпакета. Все более популярным его элементом в России становится дополнительное медицинское страхование (ДМС). Даже в компаниях с несколькими десятками работников сегодня можно обнаружить попытки внедрения подобных корпоративных программ. А что делать, если предсказания аналитиков сбылись и от ценовой конкуренции за квалифицированные кадры работодатели вынуждены переходить к соперничеству за лучшие условия труда для своего персонала? Помимо ДМС опрошенные "Бизнес-журналом" топ-менеджеры компаний, работающих в сфере недвижимости, финансов и услуг, назвали множество других используемых вариантов. Оплата абонемента в спортивный клуб, коллективный отдых, ДМС членов семьи, страхование жизни и здоровья, накопительные пенсионные программы (вклады в негосударственные пенсионные фонды), спецпрограммы для детей, компенсация расходов на бензин и зарезервированные места для парковки автомобилей сотрудников около офиса. Список приличный. А при желании соцпакет может предусматривать и другие опции.

Однако универсальный соцпакет, включающий в том числе и страховые услуги, - далеко не лучший вариант. Как, впрочем, и всё "среднестатистическое". Ведь реальные потребности сотрудников, которых соцпакет как раз и призван мотивировать к труду, весьма индивидуальны.

Анастасия Коняева из компании "ЭЙС Жизнь Страхование" приводит подобные примеры. Пока у сотрудника нет своих детей, его скорее раздражает, что компания тратит деньги на медицинское страхование детей других работников. Зато с появлением собственных отпрысков отношение к этой программе резко меняется. Точно так же безлошадных сотрудников расстраивает теоретическая (а по сути упущенная) возможность пользоваться оплачиваемой за счет работодателя парковкой рядом с офисом. Так вот, с дополнительным медицинским страхованием та же история. Молодые сотрудники, ощущающие себя здоровыми и сильными, без энтузиазма относятся к этому элементу соцпакета. Согласно опросам, с куда большим удовольствием они получили бы компенсацию на бензин, обеды или сотовую связь.

Консультанты советуют провести в компании анкетирование и выяснить, чего хотят сотрудники. Однако к такому методу до сих пор прибегают очень немногие. Как правило, работодатели самостоятельно формируют списки "универсальных" потребностей персонала. Небольшие компании с соответствующими ресурсами все чаще ограничивают соцпакет исключительно дополнительным медицинским страхованием. А вот в динамично растущих средних и крупных фирмах уже можно обнаружить "систему кафетерия": из списка возможных вариантов работник самостоятельно формирует для себя соцпакет - с учетом заданного "потолка".

Но и здесь не все просто. Опытные специалисты в сфере управления человеческим капиталом давно обратили внимание на то, что в процессе комплектации соцпакета многие доступные опции оказываются для работников загадкой. "Я интересовалась у многих своих знакомых, которым работодатели предлагают опционные планы, принципами формирования такой части компенсационного пакета. Так вот, лишь двое смогли внятно объяснить, как именно этот "план" работает", - делится своими наблюдениями Анастасия Коняева. А ведь работодатель платит за возможность использования этих программ и надеется, что это обстоятельство благотворно скажется на лояльности сотрудников и, как следствие, на результатах их работы.

В 2007 году специалисты "ЭЙС Жизнь Страхования" провели опрос, призванный выявить предпочтительные для сотрудников системы мотивации. Оказалось, что интересы работников существенно различаются в зависимости от их возраста и пола. Так что стандартного набора опций, "типового соцпакета", просто не существует. Слишком многое здесь зависит от специфики деятельности компании, масштабов ее бизнеса и настроения собственников.

Что же, попробуем тщательно разобраться со страховым блоком соцпакета. Тем более что страховые продукты с каждым днем набирают популярность.
Реализуя упомянутую "систему кафетерия", работодатели все чаще используют единый инструмент - социальную карту, на которую ежемесячно или ежеквартально предприятие перечисляет средства в пределах установленного лимита. При этом работнику известны все доступные ему сервисы, включая страховые.

"Большинство работающих граждан в России приходят в ужас при мысли о посещении районной поликлиники. Вот почему сотрудники так быстро научились пользоваться благами корпоративного медицинского обеспечения: если уж "уплочено", грех не воспользоваться, - смеется Анастасия Коняева ("ЭЙС Жизнь Страхование"). - Особенно интенсивно "отрабатывать" потраченное сотрудники начинают в тот момент, когда корпоративная программа дополнительного медицинского страхования предусматривает участие самого работника в частичном ее финансировании. Это один из самых логичных видов личного страхования: известна стоимость услуги и ясно, как ею воспользоваться".

Но есть и иные способы формирования страховой части соцпакета. Например, логично разделить работников на несколько групп, сформировав для них соответствующие программы. Естественно, наименее приоритетной группе достается меньше дополнительных услуг, а управляющему составу - больше. В конце концов, нет ничего хуже уравниловки!

Наталья Савичева из "Ингосстраха" отмечает, что работодатели редко страхуют продавцов торгового зала, и гораздо чаще - дирекцию и ответственных лиц. А, например, в "МИЭЛЬ" ввели программы трех уровней: для топ-менеджеров, для сотрудников со стажем работы в компании более пяти лет и руководителей, для сотрудников со стажем от года до пяти. При этом любой работник за свой счет может расширить программу, доплатив разницу по льготным, "внутренним" ценам.

Любопытно, но в этом смысле российские работодатели выглядят даже более привлекательно, чем их заграничные коллеги. Так, во многих европейских странах распространена практика "плоского" страхования (в том числе медицинского) всех сотрудников по одной программе. То есть теоретически на соседних койках в одной палате могут оказаться и генеральный директор, и простой рабочий. У нас же подобная схема построения страховой составляющей соцпакета"- скорее исключение, чем правило.

Если же возможности ограничены и приходится обсуждать вопрос о предоставлении всем сотрудникам минимального объема услуг, чаще всего работодатели останавливают свой выбор на обычном полисе дополнительного медицинского страхования (со стоматологией или без нее). Этот вариант типичен сегодня для многих малых предприятий с численностью персонала до пятидесяти человек.

Для страховщиков корпоративный клиент, озабоченный формированием соцпакета для своих работников, - желанный клиент. Показательно: в структуре портфеля ДМС крупнейших российских страховщиков доля корпоративного страхования превышает 90%. Насколько интересны страховым компаниям небольшие предприятия? Теоретически каждый корпоративный клиент с численностью застрахованных сотрудников больше десяти человек начинает представлять определенный интерес для страховщика, а при перезаключении договора факт безубыточного страхования оказывается еще и поводом выторговать скидку.

Нижняя планка рыночной стоимости медицинских программ без VIP-элементов на одного сотрудника располагается на отметке 17,5-23 тысячи рублей. Для рядового персонала этот показатель ниже, для менеджеров среднего звена и топ-менеджмента - выше.

Большинство предприятий страхует своих работников в пределах 3% от фонда оплаты труда (законодательное ограничение), поскольку в этом случае затраты на ДМС могут быть отнесены на себестоимость, - говорит руководитель управления медицинского страхования группы "АльфаСтрахование" Александр Лапунов. - В среднем премия на одного человека в корпоративных договорах составляет несколько десятков тысяч рублей. Меняется эта сумма в зависимости от стоимости услуг лечебных учреждений, входящих в программу, а также от наполнения самой программы конкретными услугами и заболеваниями.

Как связаны стоимость услуг лечебных учреждений и их качество? Связь здесь не прямая. Наталья Савичева ("Ингосстрах") подчеркивает: в целом качество услуг одинаково, а страховая компания следит за тем, чтобы услуги оказывались надлежащим образом. То же самое можно сказать и о материально-технической базе. Действительно, специализированные клиники сегодня не испытывают недостатка в оборудовании. Так что вопрос скорее в уровне сервиса. Одно лечебное учреждение может предоставить застрахованному сотруднику обычную двухместную или даже трехместную палату, в другой - более дорогой - клинике предложат одноместный "люкс".

Что же касается верхней ценовой границы, то здесь все зависит исключительно от фантазии корпоративного клиента. Экономичные варианты VIP-услуг предлагают Страховой дом ВСК и РЕСО-Гарантия: от 20 и от 30 тысяч рублей на человека соответственно. За то, чтобы стать VIP-клиентом группы "АльфаСтрахование", корпоративному клиенту придется выложить более 50 тысяч рублей на человека. Ну а самыми дорогими оказываются так называемые "авторские" программы.
Конечная стоимость страховой части соцпакета для сотрудников предприятия зависит от количества застрахованных, профиля деятельности, статистики убыточности, а также перечня выбранных компаний-клиентов и услуг. Так что честно признаем: "средних" цен на рынке нет. Зато все его участники в один голос советуют не предпринимать попыток "отдариться" от сотрудников соцпакетом - фикцией. Если уж тратить деньги, так с определенной целью и с пользой для компании. А для этого рекомендуется сначала побольше узнать о нуждах персонала. И лишь затем начинать анализ доступных на рынке предложений, в том числе изучать цены на корпоративные страховые продукты.

Гид по соцпакету 

Источник: материалы компании "ЭЙС Жизнь Страхование": "Корпоративное страхование жизни и здоровья сотрудников: дань моде или жизненная необходимость?"

Сколько стоят комплектующие соцпакета

 Ольга ПУГАЧ

В материале упоминаются: Компании, организации: АльфаСтрахование 13914 Военно-страховая компания (ВСК) 502 [ВСК (Страховой дом ВСК) 5704] Ингосстрах 14149 РЕСО-Гарантия 6356 Эйс Жизнь Страхование 12 [Чабб Жизнь 5] Персоны: Коняева Анастасия Лапунов Александр Александрович Савичева Наталья

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »